The loss of privilege | Thomas Owen | TEDxAuckland

The loss of privilege | Thomas Owen | TEDxAuckland

Thomas Owen’s research examines what happens to people during the process of privilege loss. The privileges attached to age, race, gender, physical and mental wellness, sexual orientation, languages spoken, and citizenships held – among others – are often invisible to us until we lose them. So how do we respond when a relative balance of privilege changes in our lives? How do we experience privilege loss?

Privilege is unevenly distributed in societies, and its particular rules of advantage and exclusion are constantly being contested and changed. We all have some experience of privilege and have experience of losing it too. Similarly to grief, we do many things. We get angry, we deny it, we deflect it, we blame others, we mourn it, and eventually at some point, we accept our privilege loss and adjust to it.

His research involves an invitation to all people to share their stories of privilege loss, in order to help build a collective tool kit to manage the loss well. To share your story, contact Thomas at [email protected]

Thomas Owen is a teacher, author, filmmaker and advocate for peace, social justice, and an end to arbitrary inequality. Thomas teaches Intercultural Communication and Global Crises and the Media at Auckland University of Technology, and wrote the book ‘Patents, Pills and the Press’ about global HIV/AIDS. He lives in Auckland, New Zealand, and The Yukon, Canada. This talk was given at a TEDx event using the TED conference format but independently organized by a local community. Learn more at https://www.ted.com/tedx

Move on toYour Next Game | Victor Liu | [email protected]

Move on toYour Next Game | Victor Liu | TEDxYouth@Tianhebei

As a "geek", Victor Liu is quite good in the gaming industry. As many people play games, he designs internet games and sees how the gaming system works to promote player’s interest. Victor Liu is a computer game creator. This talk was given at a TEDx event using the TED conference format but independently organized by a local community. Learn more at https://www.ted.com/tedx

Freelancer Equals to Jobless? | Wen Chuan Cai | [email protected]

Freelancer Equals to Jobless? | Wen Chuan Cai | TEDxYouth@Tianhebei

Wen Chuan Cai is a freelancer. In his speech, he would like to set an example of people who want to lead of life of their own will. He shares with the audience how to be set up clear goals in starting up his own business and make their own personal branding. A free lancer. He has set an example of young people who can lead a self-disciplined life in the business world. This talk was given at a TEDx event using the TED conference format but independently organized by a local community. Learn more at https://www.ted.com/tedx

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Image courtesy of Harry Campbell/theispot.com

The coronavirus pandemic has reminded business leaders of some unsettling truths: that all assumptions and practices must be continually reexamined and that existential threats can come at any time, from any direction. This crisis will eventually pass. But its ramifications will ripple through the economy for years, and inevitably it will be followed by another global crisis — or an unforeseen revolution in the marketplace. How can companies strategize once they have recognized the limitations of long-term planning in an unpredictable world? By mercilessly examining their own weaknesses and vulnerabilities, and by gaming out their own destruction before someone — or something — does it for them.

In this article, we will walk you through an intensive, multipart exercise in that kind of creative destruction that we have field-tested with more than 1,500 leaders from around the world as part of executive education at INSEAD. Ordinarily, the process includes participants from multiple companies and plays out over several days as CEOs search for the surest way to demolish their respective companies from a competitor’s perspective. Here, we streamline the exercise for a single institution and a flexible time frame. Ideally, there should be four teams, each with as many as six members, working independently and sharing their insights later in a debriefing session. We call this undertaking the Phoenix Encounter Method because our true subject here is not the ashes of destruction but the revitalized company that will rise out of them.

A Journey in Three Stages

This process unfolds in three stages.

Stage 1: Groundwork. Prevailing mindsets and values are questioned. Major global trends are examined. Group members work toward a Phoenix Attitude, which embraces upheaval as a catalyst for change.

Stage 2: Battlefield. The facilitator delivers a short list of scenarios that could disrupt the company. The threats might be new technology, demographic shifts, social trends, or all of the above. Group members craft the most devastating attack and use it to shine a light on their business’s weaknesses.

Stage 3: Breakthrough. New strategic priorities are put in place. New business models are adopted. The Phoenix rises.

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62118

Cultura organizacional, el ADN de las empresas – Expansión

En otras palabras, las prioridades de una organización moldean su cultura a través del tiempo, pues la misión, visión, objetivos y valores se trazarán de tal modo que sean congruentes entre sí; definir la dirección estratégica es un paso indispensable en la construcción de una cultura organizacional acorde con las metas de expansión corporativa y optimización.

Así, quienes ocupan posiciones de liderazgo dentro de una organización deben ser conscientes de que sus palabras y acciones dictan ejemplo entre los colaboradores; la imagen de la gerencia cuenta con un carácter expansivo al interior de una corporación. Cuando el comportamiento de un directivo no es acorde con el de la cultura organizacional, esta se debilita, puesto que su fortaleza se basa precisamente en la capacidad de asimilación y replicación por parte del personal de la empresa de manera vertical, así como también de modo transversal.

Entonces, es imprescindible que se elija adecuadamente a las personas que ocuparán posiciones con facultad de toma de decisiones, porque de su perfil idóneo para liderar dependerá que la cultura organizacional se arraigue o que, por el contrario, quede a la deriva y se diluya inevitablemente, trayendo riesgos significativos para la obtención de resultados favorables.

A grandes rasgos, podemos identificar una cultura organizacional bien implantada ahí donde es notorio que las prioridades se hallan alineadas y se reproducen una serie de conductas compartidas encaminadas a metas comunes. Por ello, al conseguir la consolidación de la cultura organizacional deseada, con certeza, se alcanzarán niveles de integración elevados, así como una estabilidad considerable dentro de la corporación.

En este sentido, toda empresa requiere abocarse a la gestión exitosa de su cultura organizacional, pues la creación de estos cimientos de valor no se da por generación espontánea, sino que precisa de un proceso interminable; si bien los principios difícilmente cambian, sí que es necesario adaptar las operaciones estratégicas de la organización a los cambios que se suscitan en el entorno, conservando la esencia y los ejes rectores de la empresa.

La misión y la visión no son meras aspiraciones ni ideas utópicas, sino que deben traducirse en un proyecto viable que guíe las decisiones y determinen el rumbo a seguir; la finalidad es construir buenas prácticas que lleven a resultados palpables. Una cultura organizacional sólida se traduce en ventajas competitivas y posicionamiento de mercado; por la misma razón de peso, representa un grave error el dejar a la deriva este proceso, puesto que la cultura organizacional precisa construirse de la mano del liderazgo y en torno a valores específicos. Ya lo decía Aristóteles: la excelencia no es un estado sino un hábito.

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Otra ventaja de apostar por robustecer la cultura organizacional consiste en la instauración de un marcado sentido de pertenencia e identidad en el personal. Cuando el ADN de la corporación se encuentra arraigado entre los colaboradores, su motivación es latente y la productividad incrementa. Más aún, es un hecho que las organizaciones con una fuerte cultura tienen muchas más probabilidades de resistir con éxito un período de crisis o adversidad.

¿Cómo conseguir que la cultura organizacional sea internalizada por cada miembro de la empresa? Definitivamente, la comunicación es clave para tal cometido. En primera instancia, debe transmitirse con claridad el sentido de propósito que caracteriza a la corporación; su esencia. Posteriormente, se cultivarán los principios que regirán las conductas, el lenguaje y las políticas por implementarse en el día a día; ello logrará imprimir una mística compartida.

Como corolario, la repetición de las buenas prácticas se convertirá en una difusión de hábitos persistentes. Propósito, principios y prácticas; una tríada poderosa para edificar la cultura organizacional que toda empresa necesita para trascender en un orbe de competitividad implacable y evolución constante.

Nota del editor: José Guillermo Fournier Ramos es docente en la Universidad Anáhuac Mayab. Vicepresidente de Masters A.C., asociación civil promotora de la comunicación efectiva y el liderazgo social. También es asesor en comunicación e imagen, analista y doctorando en Gobierno. Síguelo en Twitter y en LinkedIn . Las opiniones expresadas en esta columna pertenecen exclusivamente al autor.

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